Op 2 juni 2015 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet aanpak schijnconstructies waarin een overgangsregeling was verpakt van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid die op 1 juli 2015 is ingegaan. Deze overgangsregeling bevat een aantal nieuwe zaken die van groot belang zijn voor werkgevers die te maken hebben met seizoensarbeid en/of tijdelijke werknemers die met enige regelmaat terugkeren. Wat betekent dit nu concreet voor uw organisatie?

Hoe zit het nu met de seizoenswerkers en de transitievergoeding?

Vóór 1 juli 2015 mocht een werkgever op grond van de wet (afwijkingen bij cao waren mogelijk) in 36 maanden maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een werknemer sluiten. Daarna ontstond een vaste arbeidsovereenkomst. Een werkgever die geen vast dienstverband wilde aangaan, verlengde de arbeidsovereenkomst na 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet meer. Na een periode van 3 maanden (of een kortere termijn als die op grond van de cao gold) mocht de werkgever de werknemer weer in dienst nemen en opnieuw ‘een keten’ van 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten. Veel seizoenswerkers werkten jaren lang 9 maanden, dan gingen zij 3 maanden uit dienst en vervolgens werkten zij weer 9 maanden bij de werkgever. Hierdoor had de werknemer steeds tijdelijke dienstverbanden en ontstond geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De WWZ steekt hier een stokje voor.

Vanaf 1 juli 2015 kan een werkgever op grond van de wet (afwijkingen bij cao zijn mogelijk) in een periode van 24 maanden maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een werknemer sluiten. Om te voorkomen dat hij daarna in vaste dienst komt, moet een werkgever een tussenpoos van 6 maanden (of een kortere termijn als die op grond van de cao geldt) in acht nemen. Pas na die periode kan de werkgever opnieuw ‘een keten’ van maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten met de werknemer sluiten in een periode van 24 maanden. Om te voorkomen dat een lopende tijdelijke arbeidsovereenkomst opeens een vast dienstverband wordt, is er een overgangsregeling in de WWZ opgenomen. Die overgangsregeling voorziet er in dat een werknemer voor bepaalde tijd in dienst is, ook al eindigt de tijdelijke arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015. De duur van de reeks arbeidsovereenkomsten mag dan niet langer zijn dan 3 jaar. Een andere voorwaarde is, dat de laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst is gesloten voor 1 juli 2015 en voor de laatste reeks arbeidsovereenkomsten een onderbreking is geweest van 3 maanden (of korter op grond van de cao).

Voor de transitievergoeding geldt echter geen vergelijkbaar overgangsrecht. Dat had tot gevolg dat een werkgever een transitievergoeding moest betalen aan haar werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst, vanaf de eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst die partijen sloten. Een werkgever die jarenlang werknemers inhuurde voor 9 maanden en dan 3 maanden uit dienst en dan weer 9 maanden in dienst, moest een transitievergoeding betalen vanaf de datum dat de werknemer voor het eerst bij haar in dienst kwam. De tot 1 juli 2015 gebruikelijke onderbreking van 3 maanden (of een kortere termijn op grond van de cao) was dus niet voldoende om de periode waarover de transitievergoeding moet worden berekend te doorbreken. Dit zou betekenen dat werkgevers die jarenlang tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een werknemer hebben gesloten, hoge transitievergoedingen zouden moeten betalen na 1 juli 2015 als zij een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een werknemer niet verlengen.

Na een storm van kritiek heeft Minister Asscher een ‘overgangsregeling’ aangekondigd. Op 2 juni 2015 heeft de Eerste Kamer de Wet aanpak schijnconstructies goedgekeurd, waarin de volgende maatregelen zijn opgenomen:

A. de arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van meer dan 3 maanden hebben opgevolgd, tellen niet mee. (Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die elkaar na 1 juli 2012 binnen een periode van 6 maanden opvolgen, tellen dus wel mee.);
B. als een werkgever op of na 1 juli 2015 een vast dienstverband aangaat met een werknemer die altijd tijdelijke arbeidsovereenkomsten had, dan tellen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet mee voor de hoogte van de transitievergoeding;
C. een werkgever hoeft (nog) geen transitievergoeding te betalen aan een werknemer na een reeks tijdelijke arbeidsovereenkomsten als zij de werknemer de garantie biedt dat hij binnen zes maanden na de laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst weer bij haar aan de slag kan.

De garantie onder punt C moet bestaan uit een nieuwe tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst die ingaat binnen zes maanden na het einde van de laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst. Dus na de laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst garandeert de werkgever aan de werknemer dat hij binnen een periode van 6 maanden weer bij haar aan de slag kan. Dit overgangsrecht leidt er toe dat een werkgever het betalen van de transitievergoeding voor werknemers met een reeks tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan uitstellen. Dat uitstellen kan echter maar beperkt. Als een werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil voorkomen, moet de tijdelijke werknemer na een keten van 24 maanden immers minimaal 6 maanden uit dienst.

De werkgever moet dan de transitievergoeding betalen aan de werknemer die, afhankelijk van het arbeidsverleden, moet worden berekend vanaf 1 juli 2012.

Wat de laatste regeling betreft is het CBBS van mening dat het opschorten van de transitievergoeding altijd mogelijk zou moeten zijn, ongeacht het arbeidsverleden van de werknemer, indien er sprake is van gegarandeerde terugkeer binnen 6 maanden.

Wij hebben de Minister daarom de vraag voorgelegd waarom de transitievergoeding niet kan worden uitgesteld als de werknemer na het beëindigen van een vaste arbeidsovereenkomst de garantie krijgt om opnieuw bij de werkgever indienst te komen. Het antwoord van de Minister was niet helder. (onze vraag en het letterlijke antwoord van de minister zelf kunt u lezen in onderstaand kader)

De vraag van CBBS aan de minister:

Waarom kan een werkgever bij terugkeer van een werknemer na een tijdelijke arbeidsovereenkomst WEL de transitievergoeding uitstellen en bij kort ontslag na een vast contract NIET?

Het antwoord van Minister Asscher:

“Inmiddels is er een zogenaamde ‘nota van wijziging’ naar het parlement gegaan, (…) waarin precies uiteen wordt gezet hoe het overgangsrecht m.b.t. de transitievergoeding gestalte zal krijgen. Ik zou, als ik u was, uitgaan van de uitleg bij deze tekst. Op basis hiervan kom ik tot de volgende conclusie: als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor, dan wel op of na 1 juli 2015 wordt aangegaan, voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2015 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd (of een kortere termijn, als die op grond van de cao of regeling gold) niet worden meegeteld. Hiermee wordt dus afgeweken van de hoofdregel dat contracten die elkaar binnen 6 maanden hebben opgevolgd meetellen.”

Ons inziens komt het er op neer dat als de werkgever een vast dienstverband beëindigt via het UWV of de kantonrechter die 24 maanden of langer heeft geduurd, met de garantie aan de werknemer dat hij binnen 6 maanden weer terug kan komen, er wel een transitievergoeding betaald moet worden. Die reeds betaalde transitievergoeding kan, indien er binnen een periode van 6 maanden weer een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden wordt, bij een toekomstige beëindiging van de arbeidsovereenkomst verrekend worden. Maar dat is slechts een schrale troost.

Een alternatief zou kunnen zijn dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in goed overleg beëindigt met de werknemer door middel van een zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Alsdan hoeft er wettelijk gezien geen transitievergoeding betaald te worden. In die vaststellingsovereenkomst kan de werkgever de garantie bieden dat de werknemer na een bepaalde periode een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt en afspreken dat als er – om welke reden dan ook – geen arbeidsovereenkomst aangeboden wordt er alsnog een transitievergoeding aan de werknemer betaald moet worden. In goed overleg met de werknemer kan de transitievergoeding dan worden uitgesteld.

Wij kunnen begrijpen dat u helemaal niets kunt met de toelichting van de minister, vandaar dat we geprobeerd hebben om hieronder een paar begrijpelijke conclusies op te stellen:

1. Transitievergoeding maximaal verschuldigd over periode vanaf 1 juli 2015 bij aangaan van overeenkomst onbepaalde tijd op of na 1 juli 2015.
2. Indien een contract voor bepaalde tijd vóór 1 juli 2012 minimaal 3 maanden onderbroken werd, dan telt dit niet mee voor de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding.
3. Transitievergoeding maximaal verschuldigd over periode vanaf 1 juli 2012 bij aangaan van overeenkomst (on)bepaalde tijd op of na 1 juli 2012 en met onderbrekingen korter dan 6 maanden.
4. Uitstel transitievergoeding indien tijdelijke arbeidsovereenkomst met kortere onderbrekingen dan 6 maanden opgevolgd wordt met een terugkeergarantie van werkgever voor (on)bepaalde tijd, binnen 6 maanden na uitdiensttreding.
5. Geen uitstel transitievergoeding bij beëindigen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (ook niet als er gegarandeerd wordt dat werknemer binnen 6 maanden terug mag keren).
6. Indien een contract voor bepaalde tijd vóór 1 juli 2012 minimaal 3 maanden onderbroken werd, dan telt dit niet mee voor de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding.

Tot slot willen wij u er nog op wijzen dat een werknemer de transitievergoeding binnen 3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst moet opeisen bij de werkgever. Mocht de werkgever hier geen gehoor aan geven, dan moet de werknemer dit afdwingen door een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter. Doet hij dat niet, dan kan de werknemer betaling van de transitievergoeding niet meer in rechte afdwingen.

 Terug naar overzicht

Section titel

Section content

Wij staan voor u klaar

Wij ondersteunen u graag bij vragen en nuttige informatie voor het gebruik van onze service.

Stuur een mail

Onze klantenservice zit voor u klaar (binnen 1 werkdag een reactie)

Bel 070 335 30 00

Op werkdagen van 08:30 tot 17:30 of laat u terugbellen

Nieuwsbrief

Meld u aan voor de gratis nieuwsbrief